Договори и уволнения

Писмен трудов договор

Трудовите договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда.

Трудовият договор се сключва между работника и работодателя преди постъпване на работа. Трудовият договор се сключва в писмена форма. В тридневен срок от сключването  и в седемдневен срок от неговото прекратяване, работодателят е длъжен да уведоми  за това  Националния осигурителен институт. Работодателят е длъжен да предостави на работника преди постъпването му на работа копие от подписан трудов договор, както и  копие от уведомлението, заверено от Националния осигурителен институт. Работникът е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на горепосочените документите, освен ако страните са уговорили друг срок.

Трудовият договор трябва да съдържа данни за страните по договора  и да определя мястото на работа; наименованието на длъжността и характера на работата; началото на изпълнението на договора; времетраенето на трудовия договор; размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски ; срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, , които са по-благоприятни за работника или служителя от установените по силата на закона или с колективния трудов договор.

Ако има промяна в трудовото правоотношение работодателят е длъжен да предостави на работника необходимата информация в писмена форма, съдържаща подробности относно промените, не по-късно от един месец след влизане в сила на промяната.

При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи фактите по трудовото правоотношение в рамките на 14 дни от заявлението.

При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да предостави обективна и справедлива оценка на работата на служителя и на професионалните му качества, както и справедлива препоръка, когато служителят кандидатства за работа при друг работодател.

Поправките от 2015 г. в Кодекса на труда създават специално задължение на работодателите да водят трудово досие на всеки служител. Това "трудово досие" следва да бъде създадено в началото на трудовото право отношение и да се води за цялата му продължителност. Служителят вече има право да получава заверени копия от съхраняваните документи.

Според изменението от 2017 г. трудовите договори на служителите, включващи формирането, съществуването, промяната и прекратяването на трудовите правоотношения, могат да се създават и съхраняват във вид на електронни документи. Видът и изискванията за създаване и съхранение се определят с Постановление на Министерския съвет.

В съответствие с Директива на ЕС (ЕС) 2019/1152 за прозрачни и предвидими условия на труд, работодателите трябва да предоставят указания за реда и начина за изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Освен това от работодателите се изисква да запознаят работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата, да предоставят информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда и да предоставят информация за организираните от работодателя обучения, свързани с поддържането и повишаването на професионалните квалификации и усъвършенстване на професионалните умения.

източници: §61-66, 127 и 128(a и b) на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2023 г.

Срочни договори

Срочните договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Като общо правило, трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго.  Освен за неопределен период, трудовият договор може да бъде срочен. Трудовият договор за неопределено време не може да се трансформира в срочен договор, освен при изричното желание на работника, изразено писмено.

Като общо правило, Кодекса на труда забранява наемането на работници със срочен договор  за изпълнение на задачи с постоянен характер. Но съществуват изключения, когато това е позволено.

Срочен трудов договор се сключва за срок от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; до приключване на конкретна работа; за временно заместване на работник, който отсъства от работа; за работа на длъжност, която трябва да бъде заета чрез конкурс или изпит и за времето, докато тази длъжност се заема въз основа на конкурс; и за определен мандат, когато такъв е определен от съответния орган. Срочен трудов договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с ново постъпващи  работници в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.

По изключение срочен трудов договор за срок най-малко от една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Работникът може да сключи такъв трудов договор за по-кратък срок при писмено искане. В тези случаи срочният трудов договор  със същия работник за същата работа може да се сключва повторно само веднъж  след срок най-малко една година.

Срочният трудов договор, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Работници със срочен трудов договор имат същите права като тези на работници с безсрочни трудови договори. Максималната продължителност на индивидуален срочен трудов договор е три години (36 месеца). Не са позволени подновявания на срочен трудов договор.

Поправките в Кодекса на труда дава право на регистрираните земеделски стопани да сключват еднодневни или краткосрочни сезонни трудови договори за земеделска работа, ако професията не изисква специална квалификация, и само за извършването на конкретна работа в областта на земеделието. Тези договори не се регистрират в Националната агенция по приходите, но се заверяват от Инспектората по труда. Такива еднодневни договори не могат да се сключват за повече от 90 дни в годината.

Съгласно промените в Кодекса на труда от 2022 г., трудовото правоотношение може да се изменя с писмено споразумение между страните за определен или неопределен период от време. След изтичане на изпитателния срок работникът може да предложи писмено на работодателя изменение на трудовото правоотношение с цел преминаване от работа на срочен трудов договор на безсрочен договор и/или от непълно на пълно работно време. Работникът има право да получи мотивиран писмен отговор от работодателя в рамките на един месец от подаване на искането, освен ако предложението не е направено повече от два пъти в рамките на една година.

източници: §67-69, 114(A) и 119 на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2023 г.

Изпитателен срок

Изпитателния срок се регулира по реда на Кодекса на труда. Изпитателния срок е необходим за тестване на способността на даден работник за извършване на съответната работа. Също така изпитателният срок служи на работника да  провери дали работата е подходяща за него.

Максималният изпитателен срок е шест месеца. Ако трудовият договор обаче е сключен за по-малко от една година, изпитателният срок е един месец съгласно промените от 2022 г. Кодексът на труда не предвижда различни видове изпитателни срокове за различните видове договори или длъжности.

Източници: §70 от Кодекса на труда от 1986 г., последно изменен през 2023 г.

Прекратяване на трудовото правоотношение

Bulgarian law acknowledges different reasons for ending an employment, based on who starts the termination and the kind of employment agreement.

Termination by mutual agreement can be initiated by either the employee or the employer. When the employee initiates the process, the employer must decide whether to accept or reject the resignation. Conversely, if the employer initiates the termination, the employee must respond by either agreeing or contesting the reasons for termination of employment. In both cases, a reply from the other party is required within seven days. If no response is received within this period, the employment relationship remains in place and is not deemed terminated.

The employment contracts may end at the expiry of a fixed term, upon completion of a specific task, upon the return of a replacement worker, or upon the death of an employee or employer, especially when personal qualities are decisive. Termination after a fixed term applies when the final working day is scheduled in advance. To prevent the contract from becoming indefinite, employers should explicitly state their intention to terminate 'by mutual agreement,' ensuring clarity and legal certainty, and avoiding unintended extensions. When a fixed-term employee completes their specific job scope and meets quality standards, the contract ends without requiring notice or formal agreement, as it naturally concludes. A contract for additional work can be terminated by either party with a 15-day notice period. A contract for additional work, as outlined in the Labour Code, can be terminated by either party with a 15-day notice period.

Employees may terminate contracts with notice, usually 30 days for indefinite contracts and three months for fixed-term ones, extendable by agreement. Employees responsible for assets must give at least one month’s notice, which can be extended by another month if justified. They may also terminate without notice for reasons such as delayed wages, changes in working conditions, serious breaches, health issues, education, business discontinuation, or unlawful unpaid leave. Other grounds include transferring to the office, studying full-time, changing from fixed-term to indefinite, switching from temporary to permanent, reinstatement after unlawful dismissal, civil service entry, employer ceasing operations, unpaid leave without consent, or reaching pension age.

Employers may terminate contracts with notice for reasons such as company closure, staff reductions, decreased workload, work stoppages lasting over 15 days, worker inefficiency, lack of qualifications, refusal to relocate, reinstatement, reaching retirement age, or objective impossibility. They might also select employees with higher qualifications or better performance, even if these employees are not directly affected. The employer may offer the employee termination of employment in exchange for compensation. If the employee does not respond to this offer within seven days, it will be deemed a refusal. If the employee accepts, the employer must pay compensation of at least four times the employee's last monthly gross salary. Collective redundancies require prior consultation with employees’ representatives. Dismissals based on specific grounds (such as downsizing or disciplinary reasons) need prior permission from the Labour Inspectorate and, in some cases, medical authorities, especially for protected groups: (i) mothers of children under three; (ii) employees with special work conditions due to disability or health issues; (iii) employees with designated diseases; (iv) employees on statutory leave; (v) employees’ representatives; (vi) members of negotiation bodies or European works councils. Pregnant women or those undergoing advanced in vitro treatment can only be dismissed on limited legal grounds. Disciplinary dismissals require approval from the Labour Inspectorate. Employees on parental leave (410 days, 45 before birth) may only be dismissed if the entire business closes, and not with government approval.

Collective redundancies involve dismissals not based on individual employee reasons, with thresholds determined by company size and the number of dismissals within 30 days.

Collective redundancy exists where the employer dismisses, over a period of 30 days, at least:

• 10 employees in enterprises with 20–99 workers;
• 10% of employees in enterprises with 100–299 workers;
• 30 employees in enterprises with 300+ workers.

Employers must notify and consult trade unions or employee representatives at least 45 days before redundancies, inform the State Employment Agency, establish consultation groups, and develop measures to reduce the impact.

Starting June 2025, workers can request corrections to dismissal reasons recorded in the new unified electronic employment record, replacing the old paper-based system. If a dismissal is challenged in court, it might be declared unlawful and rescinded. If declared unlawful, the employee may be reinstated to their previous role, and compensation may be awarded for the period of unemployment resulting from the dismissal (but for no more than six months). If an employee is refused reemployment after an unlawful dismissal, the employer could be held financially liable and, in some cases, may also face criminal charges (imprisonment for up to three years).

Sources: § 110, 111, 114, 225, 325-335, 344-346, 358 & 359 of the Labour Code 1986, last amended in 2025; 172(2) of the Criminal Code